派遣の顔合わせは、本来は業務適合性や就業条件のすり合わせを行う場である。

だが現実には「興味本位の質問だけど」と前置きしたうえで前職企業の内情を聞き出し、そのまま不採用にするという運用が散見される。

もはやこれは評価でも選考でもなく、単なる情報収集の場と化しているのは明白だ。

「興味本位」という免罪符で始まる情報取り

「興味本位の質問だけど」と言われた瞬間、会話の性質は評価から逸脱する。

本来必要なスキル確認や業務理解ではなく、前職の体制、取引先、トラブルの中身など、外部に持ち出すべきでない情報に話題が寄る。

にもかかわらず、質問側はあくまで“雑談”の体裁を保つため、責任の所在は曖昧なままである。結果として、聞く側だけが利益を得る非対称な構造が成立する。

大手でも起きるプロセスの空洞化

この手の運用は中小企業に限らない。

大手企業でも形式上はコンプライアンスや情報管理を掲げながら、顔合わせの場では統制が効いていないケースがある。

議事録も残らず、質問内容の妥当性もレビューされないため、現場担当者の裁量でいくらでも逸脱が可能になる。制度は存在するが、実務に適用されていない典型例である。

評価なき不採用とその実態

顔合わせ後のフィードバックは曖昧であることが多い。

「スキルミスマッチ」「今回は見送り」といった定型句で処理されるが、実際には評価らしい評価が行われていない場合もある。

情報だけ取得し、採否は別の理由で決める、あるいは最初から採用する意思が薄いまま面談を実施する。この時点で、選考プロセスは意思決定の装置ではなく、情報取得の手段に変質している。

ここで典型的なやり取りを挙げる。

派遣先担当者「興味本位の質問だけど、前職の◯◯社って、どんな体制?」
応募者「チームは3名で、主に△△案件を…」
派遣先担当者「なるほど、取引先はどこが多い?」
応募者「主に□□です」
派遣先担当者「最近トラブルとかあった?」
応募者「ええと…軽微なものは…」

（数日後）
派遣営業「今回は見送りです。理由は他社候補者で決まったとのことです」

必要なスキル確認は行われていない一方で、前職の情報だけは一通り回収されている。これは選考ではなく競合調査である。

リスクとコストを外部化する構造

この運用の問題は、倫理面にとどまらない。

まず、候補者側に不必要な情報開示リスクを負わせている点である。

次に、採用効率の観点でも非合理であり、実質的な評価を伴わない面談は時間とコストの浪費である。それにもかかわらず「顔合わせはとりあえず実施するもの」という慣習で継続されるため、改善の契機が生まれない。

結果として、現場は同じ非効率とリスクを再生産し続ける。

顔合わせを評価の場として機能させるのか、情報収集の場に堕とすのかは運用次第で決まる。前者を選ばない限り、同様のやり取りは繰り返される。形式だけ整えた選考は、やがて信頼を損なうだけである。